Rémunération du salarié intérimaire

La rémunération du salarié intérimaire en cours de contrat

Qu’est-ce que la notion de rémunération de référence ?
La rémunération versée à un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération de référence c’est-à-dire celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Ce principe est également connu sous le nom d’identité de traitement.

De quoi est composée la rémunération de référence du Salarié Intérimaire ?
La rémunération de référence est composée du salaire mensuel de base et des primes et accessoires liés au salaire (prime d’équipe, treizième mois, gratifications, tickets restaurants, etc …).

En cas de remplacement d’un salarié permanent, doit-on appliquer exactement la rémunération de ce dernier au Salarié Intérimaire ?
Le salaire d’un salarié intérimaire doit être au moins égal au salaire d’embauche, après période d’essai, sur le poste concerné. En cas de remplacement, cette rémunération de référence peut donc être différente de la rémunération du salarié permanent absent, notamment au regard de l’ancienneté ou si le salarié intérimaire n’effectue qu’une partie des tâches du salarié permanent remplacé.

Le Salarié Intérimaire doit-il bénéficier des augmentations générales de salaires intervenues dans l’entreprise utilisatrice ?
Au titre de l’égalité de traitement, les salariés intérimaires doivent bénéficier, au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, des augmentations générales de salaire.

Nouvelles dispositions sur la gestion des heures supplémentaires (loi TEPA)

Comment s'applique aux salariés intérimaires les nouvelles dispositions de la Loi TEPA  sur les heures supplémentaires et complémentaires ?
Depuis le 1er octobre 2007, les 4 premières heures supplémentaires (de 35  à 39 h) sont majorées à 25%, quelque soit l'effectif de l'entreprise dans laquelle les salariés intérimaires interviennent. Cette règle supporte des exceptions, notamment lorsqu'une entreprise applique un accord dérogatoire sur le montant de la majoration afférente aux heures supplémentaires, cette majoration s'appliquant de plein droit et de façon identique avant et après le 1er octobre 2007.

A l'instar de ce qui se passe pour l'ensemble des salariés en France, les salariés intérimaires bénéficient du dispositif de réduction de cotisations sociales et de l'exonération de l'impôt sur le revenu pour les heures supplémentaires ou complémentaires qu'ils réalisent.

Il est donc nécessaire de bien définir les heures de travail effectif afin de rendre éligibles au dispositif TEPA les heures supplémentaires et complémentaires au sens légal du terme.

Il est également indispensable de respecter scrupuleusement les règles relatives à la durée du travail, sous peine de perdre l'ensemble des avantages issus du dispositif TEPA.

Pour mieux appréhender l'ensemble des nouvelles dispositions légales issues de la loi TEPA, vous pouvez consulter :
www.travail-solidarite.gouv.fr/
www.impots.gouv.fr/
http://www.securite-sociale.fr/

L'Urssaf dont vous dépendez localement peut également avoir mis à votre disposition un numéro de renseignements téléphoniques.

La rémunération versée au salarié intérimaire en fin de contrat

• L’indemnité de fin de mission (IFM)

Quel est le montant de l’IFM ?
L’indemnité de fin de mission est égale à 10% de la rémunération totale brute.

A quel moment l’IFM doit-elle être versée ?
L’IFM est versée au terme du contrat de travail temporaire.

Dans quels cas l’IFM n’est-elle pas versée ?
L’IFM n’est pas versée en cas de : rupture du contrat à l’initiative du salarié intérimaire, faute grave du salarié intérimaire, force majeure, refus de souplesse par le salarié intérimaire, embauche immédiate en CDI du salarié intérimaire par l’entreprise utilisatrice et enfin, à la suite d’un contrat de mission-formation.

• L’indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICP)

Le salarié intérimaire a-t-il droit à des congés payés ?
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque contrat, qu’elle qu’ait été la durée de celui-ci.
Cette  indemnité a le caractère de salaire. Elle est donc soumise à cotisations tant patronales que salariales et  se trouve imposable.
L’assiette de l’ICP est de 10% de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise et versée pour la totalité de la mission (contrat initial + renouvellement).

Les conditions du versement de frais professionnels

Dans quelles limites peut-on verser des remboursements pour frais professionnels au salarié intérimaire ?
Le salarié intérimaire peut bénéficier du versement de frais professionnels dans le respect des règles énoncées par l’ACOSS, notamment eu égard aux limites d’exonération définies annuellement par cet organisme.

Les jours fériés et les ponts intervenant au cours d’une mission de TT

Quels sont les droits des salariés intérimaires au regard des jours fériés ?
Le salarié intérimaire a droit au paiement des jours fériés au même titre que les salariés permanents si ces derniers en bénéficient. Il ne peut lui être opposé de condition d’ancienneté, même si une telle condition existe pour les salariés permanents.

Quelles sont les incidences des jours de ponts sur la rémunération et le contrat du salarié intérimaire ?
Si le pont est récupérable pendant la mission, le salarié intérimaire récupère la journée de pont comme les  salariés permanents.
Si la journée de pont est récupérable en dehors de la mission, ou si elle ne fait pas l’objet d’une récupération, ou encore si elle est prise sur les congés payés, elle doit être payée, à moins que le contrat initial précise expressément la non-rémunération du pont.