Cadre juridique du recours au Travail Temporaire

La relation « triangulaire »

Qu’entend-on par « relation triangulaire » ?
Le travail temporaire se caractérise par un rapport triangulaire entre les différents acteurs d’une mission de Travail Temporaire : le salarié intérimaire, l’entreprise utilisatrice et l’Agence d’Emploi.
Une relation de droit du travail existe entre le Salarié Intérimaire et l’Agence d’Emploi par le biais d’un contrat de mission.
Une relation de droit commercial existe entre l’entreprise utilisatrice et l’Agence d’Emploi par le biais d’un contrat de mise à disposition.
Enfin, même s’il n’existe pas de lien contractuel entre l’EU et le salarié intérimaire, ce dernier est malgré tout sous le pouvoir de direction de l’EU qui définit notamment son domaine d’intervention.

Les domaines de responsabilité respectifs

Quel est le domaine de responsabilité de l’Agence d’Emploi dans le cadre de la délégation du salarié intérimaire ?
L’Agence d’Emploi est responsable du choix en termes de compétence et d’expérience du salarié intérimaire. Elle doit à ce titre déléguer la qualification correspondant au poste de travail à pourvoir, en conformité avec les besoins et exigences dont lui fait part l’Entreprise Utilisatrice lors de sa demande.

Quel est le domaine de responsabilité de l’Entreprise utilisatrice au regard de la bonne exécution de la mission du Salarié Intérimaire ?
Les conditions d’exécution de la mission sont de la responsabilité de l’Entreprise Utilisatrice.
La loi précise que les conditions d’exécution de la mission comprennent : la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, l’hygiène et la sécurité, le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Qui est responsable des dégradations effectuées par le Salarié Intérimaire au sein de l’Entreprise Utilisatrice ?
Toute dégradation causée par le salarié intérimaire est en principe de la responsabilité exclusive de l’Entreprise Utilisatrice. En effet, cette dernière est responsable des conditions d’exécution de la mission (article L.1251-21 du Code du Travail).
Le salarié intérimaire engage, en revanche, sa responsabilité personnelle en cas d’actes pouvant être pénalement sanctionnés.

Limites et interdictions  de recours au Travail Temporaire

Peut-on recourir au Travail temporaire pour des emplois permanents ?
Le Travail Temporaire est par essence une activité permettant le recours provisoire à une main-d’œuvre externe. Le fait de pourvoir de façon durable par le Travail Temporaire un poste permanent dans l’entreprise utilisatrice est formellement interdit (Article L 1251-5 du Code du Travail).

Peut-on recourir au Travail Temporaire au sein d’une entreprise connaissant un mouvement de grève ?
Un contrat de travail temporaire ne peut pas être conclu en vue de remplacer un salarié permanent gréviste. Dans le même esprit, le remplacement indirect d’un gréviste par glissement de poste est également interdit.
En revanche, l’appel à des salariés intérimaires après la fin de la grève dans l’Entreprise Utilisatrice, pour faire face au surcroît d’activité résultant de la nécessité de rattraper le retard pris, est autorisé.
Enfin, le droit de grève étant un droit constitutionnel, son exercice par des salariés intérimaires est identique à celui des salariés permanents.

Existe-il des travaux sur lesquels il est strictement interdit de déléguer des salariés intérimaires ?
Il existe une liste fixée par arrêté, de travaux particulièrement dangereux, pour lesquels il est formellement interdit de recourir à des salariés intérimaires (arrêté du 8 octobre 1990 modifié).

Existe-il des limitations aux recours au Travail Temporaire en cas de licenciement économique dans l’Entreprise utilisatrice ?
Dans une Entreprise Utilisatrice où il a été procédé à un licenciement pour motif économique, dans les six mois suivant ce licenciement, on ne peut recourir au travail temporaire pour un motif d’accroissement temporaire d’activité ou pour une tâche occasionnelle, et ce pour le poste concerné par le licenciement.
Cette règle supporte une exception dès lors que le contrat est conclu pour une commande exceptionnelle à l’exportation ou pour un accroissement temporaire d’activité limité à trois mois non renouvelable, sous réserve de consulter le CE ou, à défaut, les DP et de respecter la priorité de réembauchage.