Méthodes d’évaluation

Recruter, c’est prendre des risques. Le risque de laisser échapper un bon candidat ou de faire un mauvais choix et de s’en apercevoir trop tard. Les erreurs de casting peuvent se révéler désastreuses.
La pression est d’autant plus accrue aujourd’hui pour les DRH et responsables du recrutement puisqu’ils doivent faire face à des budgets de recrutements en baisse pour cause de conjoncture économique peu favorable.

Aussi quel recruteur n’a jamais rêvé de pouvoir évaluer un candidat en un seul coup d’œil, sans risque d’erreur.
De nombreuses méthodes plus ou moins fantaisistes ont été utilisées au fil des années, en fonction de certains effets de mode.

Pas de méthode infaillible…

Disons d’emblée qu’aucune de ces méthodes n’est infaillible. D’abord parce que l’être humain est trop complexe et contradictoire et échappe donc à toute tentative de connaissance rationnelle, mais aussi parce que l’entreprise ne sait pas toujours avec certitude quel type d’individu elle doit ou veut recruter. Elle sait ou croit savoir qu’un certain profil serait souhaitable (parce qu’il a produit de bons résultats par le passé) mais sans envisager qu’un autre, même totalement différent, puisse être encore plus performant.

…et des résultats surprenants qui vont à l’encontre de nos intuitions et croyances habituelles.

Si toutes les méthodes ont leurs limites, certaines sont quand même meilleures que d’autres. C’est ce que révèlent plusieurs études en psychométrie (science de la mesure des performances intellectuelles et motrices et des composantes de la personnalité).
Selon Schmidt et Hunter (1998), la meilleure méthode pour prévoir la performance en poste d’un candidat est de coupler l’évaluation des aptitudes cognitives (ex mémoire, représentation dans l’espace, logiques,  raisonnement numérique ou verbal,…) à d’autres outils d’évaluation, notamment l’entretien structuré.

Quels sont les éléments à tirer de cette étude ? 

• Les tests d’aptitudes cognitives sont d’autant plus prédictifs qu’ils sont couplés à d’autres outils.
• Un entretien structuré avec une trame et des questions d’approfondissement spécifiques est l’un des moyens les plus valides, surtout s’il est couplé avec des tests d’aptitudes.
• Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les mises en situation, la période d’essai et les années d’expérience ne donnent pas les résultats les plus probants.
• Les tests de personnalité ne sont pas fiables à 100 %. Une évaluation de la personnalité seule est donc insuffisante.

Les tests et types d’entretien

En termes de tests, il existe sur le marché de l’évaluation un grand nombre d’outils permettant d’évaluer les capacités cognitives, la personnalité et les connaissances du candidat.

La plupart des recruteurs utilisent la méthode des entretiens libres, c'est-à-dire qu’ils posent des questions au fil de l’eau, en fonction des réactions des candidats et de leur propre intuition. Cette méthode est nettement moins fiable qu’un entretien structuré qui consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats de manière systématique et à coter leurs réponses par rapport à des propositions préalablement définies. Cette méthode d’entretien laisse moins de place à l’échange, s’avère plus « rigide » et n’est donc pas utilisée par les recruteurs. L’entretien semi-structuré s’avère pourtant être un bon compromis alliant fiabilité et opérationnalité dans la mesure où la trame de questionnement a été construite à partir d’une analyse de poste précise.

Si aucune de ces méthodes ne peut prédire à 100 % la réussite en poste d’un candidat, elles restent toujours plus fiables que l’instinct du recruteur. Donc ayons le réflexe de confirmer notre feeling par des méthodes d’évaluation objectives.

Les méthodes utilisées par Adia conjuguent tests d’aptitudes cognitives, entretiens semi-structurés, tests de personnalité, de connaissances et contrôles de références afin de vous assurer les meilleurs taux de réussite.

Le service de Psychologie Appliquée ADIA